Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB). Nó bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Cùng Luận Văn Việt nghiên cứu chi tiết về thuyết kỳ vọng này qua bài viết dưới đây.

1. Khái niệm của học thuyết kỳ vọng

Victor Vroom là một nhà tâm lý học, đồng thời là nhà nghiên cứu khoa học về các hành vi vô cùng nổi tiếng trên thế giới. Ông tốt nghiệp nhiều trường đại học danh giá như Đại học Maikim, Đại học Michigan, Đại học Pennsylvania,… với nhiều tấm bằng cử nhân, tiến sĩ và giáo sư. 

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được ra đời nhằm giải thích câu hỏi về động lực thúc đẩy con người hoàn thành công việc. 

Đây là lý thuyết quan trọng nhất và được sử dụng rộng rãi nhất trong học thuyết động lực. Trong học thuyết này, ông cho rằng nhận thức của chúng ta về kỳ vọng trong tương lai sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại. 

Ví dụ về học thuyết kỳ vọng

Chủ thể là những người lao động, họ sẽ có suy nghĩ cho rằng việc làm sẽ giúp họ nhận được phần thưởng hoặc có kết quả tốt. Từ đó, họ sẽ nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu. 

Cụ thể hơn, một người nhân viên muốn nhận được phần thưởng, và anh ấy nghĩ rằng chỉ cần hoàn thành tốt công việc được giao sẽ giúp anh ấy nhận được phần thưởng đó. Nhận thức sẽ giúp anh ấy chăm chỉ và quyết tâm hơn. 

2. 3 yếu tố trong thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom đã phân tích ba yếu tố của thuyết kỳ vọng như sau: 

• Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó. 
• Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ở mức độ nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi. 
• Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được. 

Từ đó, Victor Vroom suy ra công thức tính động lực như sau: 

Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V)

2.1. Kỳ vọng ( Expectancy)

Định nghĩ

Kỳ vọng được xây dựng trên niềm tin rằng nếu ai đó có sự phấn đấu, cố gắng nhất định thì sẽ đạt được hiệu quả xứng đáng về kết quả của họ. Tuy nhiên, một số yếu tố tồn tại có thể tác động đến sự kỳ vọng như mức độ khó đạt được của mục tiêu hay kết quả, vị trí của mục tiêu so với sự kỳ vọng của cá nhân. 

Phân tích

Kỳ vọng là mối liên quan giữa sự nỗ lực với hiệu suất. Suy ra, sự kỳ vọng mang giá trị từ 0- 1. Nếu cá nhân đó cảm thấy rằng xác suất đạt kỳ vọng bằng 0, thì họ sẽ không cố gắng và nỗ lực. Ngược lại, nếu kỳ vòng có xác suất cao, họ sẽ phấn đấu để đạt được thành quả như mong muốn. 

Giải pháp cho doanh nghiệp

Từ lý thuyết trên, các tổ chức hay doanh nghiệp nên tìm ra những yếu tố làm thúc đẩy nhân viên để mang lại hiệu suất làm việc cao. Doanh nghiệp có thể hỗ trợ từ cấp quản lý xuống đội ngũ nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,… Quan trọng hơn hết là nguồn nhân lực cần phải có kỹ năng, kiến thức cần thiết. 

2.2. Công cụ (Instrumentality)

Định nghĩa

Nếu một cá nhân có khả năng đáp ứng đủ hoặc vượt trội so với mong đợi, thì họ sẽ có suy nghĩ họ xứng đáng nhận được phần thưởng lớn hơn so với những người khác. Ngoài ra, các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến yếu tố công cụ như chính sách, quy định lương thưởng, lợi ích,…

Phân tích

Theo công thức tính động lực, giá trị của yếu tố công cụ thuộc khoảng từ 0 đến 1. Trong đó, nếu yếu tố này gần bằng 0 có nghĩa là nhân viên không có niềm tin về phần thưởng nếu họ làm tốt. Từ đó, họ sẽ không còn nỗ lực nữa. Ngược lại, yếu tố công cụ càng cao thì độ tin cậy của các vị lãnh đạo trong việc khen thưởng càng lớn. 

Giải pháp cho doanh nghiệp

Yếu tố công cụ có thể sẽ rất thấp nếu giữa các cấp độ hiệu suất không có sự khác biệt. Công cụ chính là yếu tố thể hiện rõ nhất sự tin tưởng của nhân viên dành cho vị lãnh đạo của họ. Hơn hết, người nhân viên luôn tin rằng nếu họ hoàn thành tốt công việc thì sẽ nhận được đánh giá cao.

Các doanh nghiệp có thể kích thích tinh thần nỗ lực làm việc của đội ngũ nhân viên bằng việc xem xét lương thưởng, thăng chức, phúc lợi,… như những gì đã hứa. Bên cạnh đó, tính minh bạch cũng cần được lưu ý trong suốt quá trình khen thưởng, tạo độ tin cậy cho nhân viên của mình. 

2.3. Giá trị (Valence)

Định nghĩa

Đây là mức so sánh giữa phần thưởng với mục tiêu và nhu cầu của nhân viên. Yếu tố này phụ thuộc vào cách đánh giá, nhìn nhận của mỗi cá nhân. 

Phân tích

Một người nhân viên muốn nỗ lực, chăm chỉ làm việc với mục tiêu là thăng chức. Nhưng với cá nhân khác, họ chỉ muốn đạt được kết quả cao trong việc để được tăng lương. Đó chính là sự khác nhau giữa nhu cầu cá nhân với mục tiêu của từng người. 

Giải pháp cho doanh nghiệp 

Các vị lãnh đạo nên tìm hiểu nhân viên trong công ty coi trọng các yếu tố nào, nhu cầu cá nhân, đời sống của họ ra sao. Sau đó, doanh nghiệp nên đưa ra những nguồn động lực sao cho phù hợp. Thông thường, một người nhân viên sẽ quan trọng các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, thăng chức, môi trường làm việc, cơ sở vật chất,…

Xem thêm:

• Quản trị nguồn nhân lực là gì? Khái niệm, Vai trò và chức năng
• Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Mục đích, vai trò và quy trình

3. 3 đóng góp của học thuyết kỳ vọng trong quản trị nhân sự

Ghi nhận sự đóng góp, nỗ lực của nhân viên

Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng. Cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.

Nhấn mạnh tầm quan trọng của phần thưởng và thành tích

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn mỗi cá nhân.

Không có nguyên tắc chung để đánh giá động lực cho nhân viên

Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân. Do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.

Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Các nhân viên có biết họ được mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào?

Cuối cùng, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom liên quan đến vấn đề nhân thức. Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu – Chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu – Sẽ quyết định động cơ của người đó (Mức độ nỗ lực ).

4. Ưu, nhược điểm của thuyết kỳ vọng

4.1. Ưu điểm

• Làm rõ mối tương quan giữa động lực và thành tích: Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom giúp ta hiểu được rằng nếu động lực tăng sẽ giúp đạt được những thành tích tốt. 
• Nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng: Học thuyết đề cập sự cần thiết của các phần thưởng, phúc lợi,… để hỗ trợ hiệu suất tăng. 

4.2. Nhược điểm

• Có thể mang nhiều hàm ý duy tâm: học thuyết cho rằng chỉ cần có nỗ lực và hiệu suất sẽ đạt được kết quả như mong đợi. Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều yếu tố khách có thể tác động đến kết quả này. 
• Thiếu nhiều về các yếu tố khác: Ngoài các yếu tố kể trên, những vấn đề khác vẫn cần được xem xét như học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm,… chứ không phải là yếu tố nỗ lực là đủ để dẫn đến thành công.
• Phần thưởng cần dựa trên nhiều yếu tố khác: Trong một vài trường hợp, hiệu suất làm việc sẽ không thể tương quan trực tiếp đến phần thưởng.

Xem thêm:

• Tuyển dụng là gì? Hình thức và quy trình tuyển dụng nhân sự
• Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bài viết trên đã cung cấp những thông tin chi tiết về học thuyết kì vọng của Victor Vroom. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào hãy liên hệ với Luận Văn Việt theo hotline: 0915 686 999. Hoặc gửi email qua địa chỉ: luanvanviet.group@gmail.com để được đội ngũ chuyên gia tư vấn và giải đáp.

Chúc các bạn học tập tốt hơn với bài viết này!

Nguồn: Luanvanviet.com

Lưu Hà Chi( Content Leader )

CEO Helen Lưu Hà Chi – Nhà sáng lập website luanvanviet.com , nơi cung cấp các dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, tốt nghiệp, tiểu luận, essay, Assignment, cùng với các giải pháp chuyên sâu về xử lý số liệu bao gồm SPSS, STATA, EVIEWS, và SmartPLS.