Quản trị nguồn nhân lực là gì? Khái niệm, Vai trò và chức năng

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những bộ phận thiết yếu, quyết định phần lớn đến sự thành công và thất bại của một công ty, tổ chức. Vậy khái niệm quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nhân lực có vai trò, chức năng và được thực hiện trong doanh nghiệp như thế nào? Cùng Luận Văn Việt tìm hiểu qua bài viết này nhé!

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Nó bao gồm những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động. Do đó bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lược và luôn gắn bó với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. (Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực, đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh)

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố để các công ty tổ chức quản lý người lao động giúp họ phát huy được tối đa năng lực chuyên môn của bản thân và tận tâm, trung thành với công ty.

2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mọi công tác quản trị như quản trị sản xuất, quản trị tài chính…của doanh nghiệp đều nhằm hướng đến những mục tiêu cụ thể. Trong đó, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hướng đến những mục đích chính dưới đây:

  • Mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp: Doanh nghiệp tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả tối đa, từ đó sẽ tăng năng suất lao động của toàn bộ tập thể. 
  • Mục tiêu cá nhân: Người quản lý bố trí, sử dụng người lao động một cách hiệu quả nhưng phải nắm được rằng những người lao động làm việc tốt, có năng suất cao thì họ cũng cần những nguồn động lực, động viên và điều kiện làm việc, cơ hội để phát triển năng lực cá nhân.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển năng lực cá nhân
  • Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp, tổ chức hoạt động trong mối liên hệ chặt chẽ, mật thiết với môi trường xã hội xung quanh. Do đó, mục tiêu hướng đến của công tác quản trị nhân sự cũng bao gồm cả việc giúp doanh nghiệp thực hiện các trách nhiệm xã hội.

Việc đạt được các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ là yếu tố hàng đầu thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong quá trình vận hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được quản trị hiệu quả sẽ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò cụ thể của quản trị nguồn nhân lực được phân chia như sau: 

3.1. Vai trò hành chính

Bộ phận quản trị nhân lực chính là những người trực tiếp thực hiện các vấn đề liên quan đến nhân sự, khắc phục các sự cố xảy ra, thực thi các chính sách của ban lãnh đạo. Những công việc đó đảm bảo doanh nghiệp hoạt động một cách trơn tru, có hệ thống và phù hợp với chính sách, pháp luật của nhà nước.

3.2. Vai trò hỗ trợ người lao động

Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp. Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp và người lao động

3.3. Vai trò tác nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò kiểm soát nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp dựa trên nhu cầu và khả năng thực tế. Từ đó phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng phòng ban. Với đầu vào là những nhân lực với trình độ cao, năng lực tốt sẽ tạo ra những sản phẩm chất lượng, thúc đẩy doanh nghiệp đi lên.

3.4. Vai trò chiến lược

Những người làm quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp những chiến lược về nhân sự. Điều này bao gồm tuyển dụng và bố trí nhân viên với kỹ năng cụ thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty, điều phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến lược đào tạo và phát triển. 

Không thể phủ nhận rằng quản trị nhân lực cũng như vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố rất quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là điều không thể thiếu trong các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô lớn. Khi đã nắm rõ quản trị nguồn nhân lực là gì  thì bạn hoàn toàn có thể đưa ra thông tin về những chức năng cơ bản của nó: 

4.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt được chức năng này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần đảm bảo số lượng nhân sự cần thiết với trình độ, kỹ năng phẩm chất đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh trong các chiến lược ngắn hạn hoặc dài hạn của doanh nghiệp

Nhóm chức năng này bao gồm các công việc sau: 

  • Dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực
  • Phân tích công việc
  • Tuyển dụng lao động
  • Lưu giữ, xử lý thông tin nguồn lao động. 
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nhân sự là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực

4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ chức các điều kiện để người lao động được nâng cao trình độ, năng lực, tay nghề để có thể phát triển tối đa năng lực của bản thân. Từ đó đem lại những giá trị to lớn hơn cho doanh nghiệp. 

Các công việc để đảm bảo chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

  • Hoạt động hướng nghiệp
  • Huấn luyện, đào tạo bồi dưỡng nhân lực
  • Cập nhật kiến thức 
  • Hoạt động phát triển nghề nghiệp.

4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc sắp xếp, bố trí người lao động như thế nào để phát huy tối đa khả năng của họ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời, chức năng này cũng đảm bảo sao cho người lao động gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp. 

Các hoạt động chính để thực hiện chức năng này bao gồm:

  • Khuyến khích, động viên
  • Đánh giá kết quả làm việc
  • Trả lương, khen thưởng
  • Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh.

5. Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Tùy kiện vào điều kiện, năng lực, quy mô mà mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả tối đa. Dưới đây là các mô hình quản trị nguồn nhân lực được áp dụng phổ biến:

5.1. Mô hình thư ký

Đối với các doanh nghiệp áp dụng mô hình này, công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin, lập báo cáo và xử lý các dữ liệu trong các nhiệm vụ hành chính thông thường của doanh nghiệp. Dựa trên các quy định, điều lệ hoặc quyết định của giám đốc, bộ phận quản trị nguồn nhân lực xử lý, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến nhân sự. 

Nhược điểm khi áp dụng mô hình này là vai trò của những người công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ bị hạn chế, khiến họ làm việc một các thụ động. Mô hình thư ký thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ. 

Mô hình thư ký
Mô hình quản trị nguồn nhân lực theo mô hình thư ký

5.2. Mô hình luật pháp

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp áp dụng mô hình luật pháp tập trung vào sự rõ ràng, minh bạch, tuân thủ đúng theo luật pháp để hạn chế được các tranh chấp lao động, rắc rối pháp lý, vi phạm vệ sinh an toàn lao động, nghỉ việc, thù lao…

Các doanh nghiệp áp dụng mô hình này là những doanh nghiệp dễ xảy ra các vấn đề tranh chấp trong quan hệ lao động đó là các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài như Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan…

5.3. Mô hình tài chính

Thông qua các công cụ tài chính doanh nghiệp tạo nên sự ổn định trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này tập trung vào việc giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động bằng cơ cấu hợp lý của thu nhập, tiền lương, thưởng và các phúc lợi khác cho người lao động.

Mô hình tài chính được áp dụng ở doanh nghiệp tại các nước đang phát triển, nơi mà mức thu nhập của người lao động vẫn đang ở mức thấp.  

5.4. Mô hình quản trị

Mô hình quản trị được áp dụng theo 2 cách thức.

Cách thức thứ nhất đó là những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị quan điểm  và làm việc với các quản trị gia trực tuyến để cùng đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp.

Cách thức thứ hai, cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò của người huấn luyện, đào tạo các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên.

Mô hình quản trị 
Mô hình quản trị

5.5. Mô hình nhân văn

Tại những doanh nghiệp áp dụng mô hình nhân văn, ý thức và trách nhiệm của người lao động là yếu tố giúp tăng năng suất và sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có chức năng tạo các điều kiện tốt nhất để người lao động bộc lộ tiềm năng, giá trị của họ. 

Những người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ sẵn sàng thấu hiểu và chia sẻ với nhân sự của tổ chức, thay mặt ban lãnh đạo tổ chức thực hiện các chương trình phát triển năng lực, cải thiện môi trường làm việc cho người lao động. 

5.6. Mô hình khoa học hành vi

Theo mô hình khoa học hành vi, cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính là tâm lý và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức..

Tiếp cận một cách khoa học các hành vi của người lao động là cách để giải quyết hầu hết các vấn đề phát sinh trong quá trình quản trị. Mô hình này được áp dụng tại các hoạt động: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc và đào tạo, phát triển nhân viên.

6. Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Một chiến lược quản trị nhân lực toàn diện sẽ bao gồm rất nhiều các hoạt động. Nội dung của các hoạt động đó cần phải thực hiện theo từng bước cụ thể, thống nhất trong các khâu, các bộ phận. 

6.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình xác định nguồn nhân lực cần thiết để có thể hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong hiện tại cũng như tương lai.

Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực

6.1.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

  • Từ những việc tính toán, thu thập số liệu thống kê, đánh giá về nhân lực của tổ chức để tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực. Đảm bảo đủ nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
  • Phối hợp được kế hoạch nhân lực với các kế hoạch khác của doanh nghiệp như: kế hoạch sản xuất, kế hoạch marketing, kế hoạch tài chính…
  • Thấy được năng suất hiện tại, khả năng về máy móc, công nghệ, con người để có thể tìm ra các giải pháp về đào tạo phát triển để tăng năng suất của tổ chức.

6.1.2. Tiến trình hoạch định nhân lực

  • Bước 1: Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào môi trường bên ngoài, chiến lược, kế hoạch kinh doanh để tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết
  • Bước 2: Dựa vào số lượng cầu nhân lực được dự báo, tiến hành phân tích nguồn cung nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và đưa ra các chính sách phù hợp
  • Bước 3: Triển khai các chính sách vào thực tế. 
  • Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả đạt được khi áp dụng chính sách đó

Tham khảo bài viết chi tiết hơn về hoạch định nguồn nhân lực là gì

6.2. Phân tích công việc 

Phân tích công việc được thực hiện chủ yếu dựa vào việc thu thập thông tin trong nội bộ doanh nghiệp.

Tiến trình phân tích công việc

  • Bước 1: Hiểu rõ nhu cầu phân tích công việc. Nhu cầu này có thể là để doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng việc, để quản lý trực tiếp đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo hay để Ban Giám Đốc có chính sách trả lương công bằng
  • Bước 2: Xác định công việc cần phân tích. Trong doanh nghiệp công việc được xác định dựa trên sơ đồ tổ chức, sơ đồ quan hệ và dòng công việc  xác định các công việc trong bộ phận, phòng ban của công ty đồng thời thể hiện mối quan hệ giữa các công việc trong tổ chức. 
Các bước phân tích công việc
Các bước phân tích công việc
  • Bước 3: Bước quan trọng nhất , quyết định sự thành công của phân tích công việc đó là thu thập thông tin. Các thông tin bao gồm thông tin có sẵn (sơ đồ tổ chức, kế hoạch hoạt động, quy trình sản xuất, tài liệu đào tạo) và thông tin khảo sát được thu thập từ người quản lý trực tiếp và người thực hiện công việc (thông qua phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi…)
  • Bước 4: Xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc dựa trên những thông tin đã thu thập được

6.3. Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là một hoạt động trong nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm nhân sự cho các vị trí trống trong doanh nghiệp. Công việc này bao gồm hai giai đoạn đó là tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ: phòng nhân sự sẽ ghi nhận các yêu cầu về nhân sự của các phòng ban, từ đó xem xét bản mô tả công việc, xác định nguồn ứng viên phù hợp, thông báo tuyển và thu nhận hồ sơ ứng viên.

Tuyển chọn: Đánh giá ứng viên thông qua những công cụ như trắc nghiệm, phỏng vấn và hoàn tất thủ tục để tiếp nhận ứng viên.

Mẫu thông báo tuyển dụng lao động
Mẫu thông báo tuyển dụng lao động

6.4. Bố trí và sử dụng nhân sự

Phân công lao động tạo nên sự chuyên môn hóa trong doanh nghiệp. Mỗi nhiệm vụ, công việc sẽ được thực hiện bởi một hoặc một nhóm lao động có trình độ, năng lực phù hợp.

Sự phân công lao động trong doanh nghiệp nếu được thực hiện một cách bài bản, chuyên nghiệp sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp: tiết kiệm chi phí, tránh lãng phí nhân lực, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có. 

6.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đây là một trách nhiệm quan trọng khác của bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu nhu cầu đào tạo của tổ chức, khởi xướng và đánh giá các chương trình phát triển nhân viên. 

Các chương trình đào tạo này có thể bao gồm từ các chương trình định hướng, được thiết kế để phù hợp với các nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, đến các chương trình đào tạo nhằm mục đích giúp người lao động làm quen với cách thức làm việc, quy trình sản xuất mới.

Xem thêm: Phân tích nội dung học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

6.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc

Việc thực hành đánh giá kết quả công việc của nhân viên là cung cấp phản hồi cho những nhân viên đó về cả mặt tích cực và tiêu cực trong kết quả làm việc của họ. Các phép đo hiệu suất làm việc là rất quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân, vì chúng là dữ liệu chính được sử dụng để xác định tăng lương, thăng chức và, trong trường hợp người lao động làm việc không đạt yêu cầu sẽ phải thay đổi hoặc sa thải.

Nắm được những thông tin cần thiết về quản trị nguồn nhân lực là gì cũng như chức năng, nội dung của quản trị nguồn nhân lực chính là cơ sở để bạn có thể hoàn thành bài luận văn, tiểu luận một cách nhanh chóng và hoàn hảo.  

Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm những kiến thức liên quan đến rất nhiều các lĩnh vực khác thông qua các bài viết được chia sẻ website của Luận Văn Việt.

Với uy tín luôn đặt lên hàng đầu, Luận Văn Việt luôn sẵn sàng hỗ trợ để giúp khách hàng có được những bài luận văn, tiểu luận, báo cáo thực hoàn chỉnh. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua số hotline 0915.686.099 hoặc email luanvanviet.group@gmail.com khi bạn có nhu cầu nhé!

Tài liệu tham khảo

  1. Bài giảng Quản trị nhân lực (Human Resources Management), Khoa quản trị Kinh doanh, Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh
  2. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Đại học kinh tế quốc dân. 
  3. Trần Kim Dung (2018). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
  4. Website: https://open.lib.umn.edu/humanresourcemanagement/chapter/1-1-what-is-human-resources/ truy cập ngày 31/07/2021.

0/5 (0 Reviews)
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments

Bài viết liên quan

0915686999